الگوی ساختار سازمانی مناسب برای توانمندسازی کارکنان در بازاریابی شرکت ایران خودرو

در آستانه هزاره سوم، مدیریت بر تناقضات و پارادوکس ها جلوه تازه ای به نظریه های سازمانی داد. در قرنی که گذشت دلمشغولی نظریه پردازان مدیریت پارادوکس های گوناگونی بود که گاه به صورت معماهای پیچیده مطرح می شدند و کسی را یارای پاسخگویی به آنها نبود. سازمان های کوچک درمقابل سازمان های بزرگ، تمرکز در مقابل عدم تمرکز، دیگر کنترلی درمقابل خودکنترلی، وحدت درمقابل کثرت برخی از این تناقض ها بودند. در قرنی که بدان پانهاده ایم مدیریت می رود تا با یاری جستن از نظام های ارتباطی گسترده، کوچک زیبا را با بزرگ توانا در کنار هم داشته باشد، تمرکز را با عدم تمرکز در آن واحد تحقق بخشد، وحدت و کثرت را با هم به ارمغان آورد. در عصر حاضر به مدد مدیریت است که ماموریت ها و اهداف سازمان تحقق و باید از منابع موجود بهره برداری شود،توانایی واستعداد انسان ها از قوه به فعل درمی آید. (الوانی،1374: 18) یکی از مهم ترین چالش های مدیران در عصر حاضر در سازمان ها، عدم استفاده کافی از منابع فکری و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی موجود است در اغلب سازمان ها از توانایی های کارکنان استفاده بهینه نمی شود به عبارت دیگر افراد، توان بروز خلاقیت، ابتکار و فعالیت بیشتری را دارند، اما در محیط سازمانی به دلایلی از این قابلیت ها به طور مطلوب بهره برداری نمی شود. اندیشمندان مدیریتی سازمان، توانمندسازی کارکنان را به عنوان یک راهبرد اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی نموده اند و معتقدند توانمندسازی یکی از نگرش های مهم جدید است که امروزه توسط سازمان ها به کار گرفته می شود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر در پاسخگویی به نیاز تغییر و تحول است. (دنیس کنیلا ،1383: 1) عصر جدید شرایط متفاوتی را برای سازمان ها رقم زده است. گذر از انقلاب ابزاری به نیروی انسانی، جای خود را به این نگرش داده است که کارکنان، شرکای سازمان بوده و بخش اصلی گردش کار درگروه های انسانی رخ می دهد. بنابراین نه تنها مدیران باید از مهارت رهبری برخوردار باشند بلکه کارکنان نیز باید روش هایی را بیاموزند که به سمت خودرهبری پیش روند. در دنیای مالامال از رقابت آشکار و پنهان سازمان ها برای ادامه حیات خود نمی توانند از ساختارهای سلسله مراتبی استفاده نمایند. در چنین شرایطی اگر مدیر اعمال کنترل نماید در واقع حس ابداع و نوآوری کارکنان را سلب نموده است، حجم کاری وی را افزایش می دهد و کارکنان را متکی به غیر می کند. از طرفی آزادی کامل کارکنان نیز ممکن است منجر به بی نظمی و لجام گسیختگی شود. حاصل هر دو حالت این است که از منابع مادی و معنوی سازمان حداکثر استفاده صورت نگرفته و بازدهی و اثربخشی دچار اختلال می شود. اگر عمیق تر به مساله توجه کنیم خواهیم دید که یکی از مهم ترین عوامل موثر بر ناکارایی سازمان ها عامل ساختار سازمانی می باشد. در واقع ساختارهای سنتی که دارای شکل هرمی است با ویژگی هایی همچون: 1ـ اتخاذ تصمیمات به صورت متمرکز توسط راس هرم 2ـ وجود مسوولیت فردی تنها در مقابل وظایف کاری مربوطه 3ـ تغییرات کند و به ندرت در سازمان که آن هم تنها از راس سرچشمه می گیرد 4ـ نظارت نزدیک مدیران بر نحوه انجام امور و دیکته کردن انتظارات شخصی به سلسله مراتب (اسکات و تی جیف: 21) این سازمان ها را فاقد توان واکنش به شرایط محیطی کرده است. بنابراین ساختارهای فعلی مستعد و مناسب برای استقرار سیستم های پویا نیستند و مدیریت می-بایست در گام نخست جهت مقابله با عدم چابکی سازمان ساختارهای موجود را متحول نماید. ساختار مناسب در این شرایط می تواند ساختاری باشد که اجرای توانمندسازی را تسهیل می کند. توانمندسازی در دوران نهضت روابط انسانی مورد توجه صاحب نظران مدیریت قرار گرفت. مسایلی مانند رضایت، غنی سازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توانمندسازی به عنوان یک هدف مهم و حیاتی در سازمان مطرح گردید. این واژه در سال 1980 به سرعت موضوع روز گردید و توسط نظریه پردازانی چون کانکر و کاننگو 1988، اسپریتزر 1995، توماس و ولتهوس، کنت بلانچارد، جان پی کارلوس و راندلف 2000 گسترش یافت. در زمینه ساختار نیز صاحبنظران و اندیشمندان از قبیل رابینز (نویسنده کتاب تئوری سازمان و صاحب الگو در زمینه ساختار) مینزبرگ (بیان کننده نحوه توزیع قدرت در سازمان) و فرد ریکسون (نشان دهنده اختیار و ارتباط در سازمان از طریق ساختار)، پیتر بلا و ... تحقیقات گسترده ای انجام داده اند. در زیر به برخی از تحقیقات خارجی و داخلی اشاره می شود. الف ـ تحقیقات خارجی ویو و شرت (1996) در تحقیقی به وجود رابطه بین توانمندسازی روانشناختی معلمان و تعهد شغلی پی بردند و بیان کردند بین مولفه های توانمندسازی روانشناختی و رشد حرفه ای رابطه وجود دارد. موریس (1996) به نتایج زاو دستکانی (1995) مبنی بر بررسی رابطه توانمندسازی و آموزش-های ضمن خدمت اشاره کرده است. او بیان می دارد که کارکنانی که در امور آموزش های ضمن خدمت شرکت نکرده اند کمتر از کسانی که در این دوره شرکت کرده اند توانمند شده اند ولی اشاره می کند که حرکت شرکت ها به سمت مدیریت کیفیت توانمندسازی آغاز شده و کارکنان از این حرکت حمایت می کنند. اسپریتزر (1995) با تحقیق بر توانمندسازی کارکنان بدین نتیجه دست یافت که اعتماد به نفس کارکنان، دسترسی به اطلاعات در مورد رسالت سازمان، عملکرد کاری کارکنان و رفتارهای خلاق و نوآورانه با توانمندسازی روانشناختی ارتباط مثبت و معنادار دارد. فوکس (1998) در تحقیقی تحت عنوان توانمندسازی کارکنان با استفاده از مدل استاد شاگردی سوالات باز پاسخی را در اختیار کارکنان قرار داد. وی پس از بررسی پاسخ های کارکنان در نتیجه گیری خود بیان کرده است که همه مدیران اذعان داشته اند که استفاده از انواع مختلف آموزش خدمت برای افزایش و توسعه مهارت های کارکنان ضروری است. رینهارت وشرت (1999) در مطالعات خود با عنوان توانمندسازی معلمان به این نتیجه د ست یافتند که بهبود اطلاعات ادبی معلمان موجب رشد حرفه ای، افزایش فرصت بیشتر برای تصمیم-گیری و نهایتا توانمندسازی آنان می شود. لیپین (2001) با بررسی آموزش های ایمنی و بهداشت مبتنی بر رویکرد توانمندسازی کارکنان بیان داشته است که مشارکت کنندگان در این پژوهش معتقدند آموزش های ضمن خدمت موجب تغییراتی در حفظ ایمنی و بهداشت کارکنان و مکان کاری می شود و همین عوامل موجب افزایش توانمندی افراد در انجام وظایفشان می گردد. از نظر وی، دو عامل کلیدی در این موفقیت سهم داشته است، یکی حمایت مدیر از توانمندسازی کارکنان از طریق آموزش های ایمنی و بهداشت و دیگری استقبال کارکنان از این آموزش ها. لامپرز (2004) با پیاده سازی ده استراتژی برای توانمندسازی کارکنان و معلمان مدارس متوسطه دریافت که رشد حرفه ای معلمان مدرسه و کارکنان آن موجب افزایش مهارت ها و برقراری ارتباط موثر با یکدیگر و افزایش خلاقیت ها شده است. سازمان گالوپ با بررسی چهارصد شرکت موفق جهان و مصاحبه با بیش از 80 هزار مدیر موفق و بیش از یک میلیون کارمند به شناسایی 34 زمینه توانمندی پرداخت که عبارتند از دست یابنده، به کار اندازنده، سازگاری، تحلیلگری، سامان دهنده، باور و ایمان، فرماندهی، برقراری ارتباط، رقابت، هم پیوندی، کنکاشگری، اندیشه-ورز، پرورش دهنده، انضباط، یکدلی، انصاف، آینده نگری، همسازی، خیال پروری ، دربرگیرندگی ، خودشناسی ، درونداد ، خردورزی ، یادگیرنده ، بیشینه ساز ، مثبت نگری ، بازگوگری ، پاسخگویی ، برگرداننده اطمینان به خود ، ارجمندی و عشق خواهی . افراد با این توانمندی ها ویژگی های منحصر به فردی را از آن خود می کنند. (باکینگهام و کلیفتون 2001) در این پژوهش به مهم ترین عوامل توسعه توانمندی که شامل آموزش، مربی گری و یادگیری می باشد، اشاره شد. ب ـ تحقیقات داخلی 1ـ توانمندسازی کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت (مورد مطالعه شرکت پالایش نفت اصفهان) ناهید نادری، عبدالرسول جمشیدیان، قربان علی سلیمی. در این مقاله به بررسی دیدگاه های مدیران و سرپرستان شرکت پالایش نفت اصفهان درباره افزایش توانمندی های شغلی کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت می پردازد. نتایج نشان داد از دیدگاه مدیران، افزایش توانمندی های کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت تنها در مولفه های مسوولیت پذیری، راهبرد گزینی، سازگاری، رقابت و یادگیری صورت پذیرفته و در سایر مولفه ها این افزایش کمتر از حد متوسط بوده است. 2ـ طراحی و تبیین الگوی توانمندسازی مدیران بررسی موردی مدیران کاروان های حج جمهوری اسلامی ایران، سازمان حج و زیارت/ مجتبی اسکندری به راهنمایی علی اکبر فرهنگی پایان نامه دکتری ـ دانشگاه تهران دانشکده مدیریت 1381 خلاصه: هدف تحقیق طراحی و تبیین الگویی برای توانمندسازی مدیران کاروان های حج جمهوری اسلامی ایران می باشد. دیدگاه های مختلفی برای توانمندسازی ارایه شده است که عبارتند از: دیدگاه عقلایی، انگیزشی و فوق انگیزشی. دیدگاه تحقیق حاضر دیدگاه سیستمی است. در این دیدگاه برای بهره مندی از نقاط قوت سه دیدگاه قبلی و اجتناب از نقاط ضعف آنها ، ابعاد بحث در قالب یک الگوی سه بعدی رفتاری، ساختاری و زمینه ای جمع بندی شده اند. 3ـ بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی افسران ستاد ناجا ( علی رضا جزینی به راهنمایی عادل آذر پایان نامه/ کارشناسی ارشد) ـ دانشگاه تربیت مدرس ـ دانشکده علوم انسانی ـ 1385 نتایج: از پنج فرضیه که در این تحقیق بود ، بر اساس نتایج حاصله چهار فرضیه از تحقیق (سبک رهبری، انگیزه، روش های آموزش و رضایت شغلی) در توانمندسازی افسران ستاد ناجا تاثیر داشتند و یک فرضیه آن رد شده است. 4ـ ارزیابی راه های توانمندسازی کارکنان دانشگاه بیرجند به راهنمایی محمد محمدی، پایان نامه کارشناسی ارشد ـ دانشگاه تربیت مدرس ـ 1380 تحقیق حاضر به توصیف و تحلیل توانمندسازی که به عنوان شیوه مناسب انگیزش در عصر حاضر شناخته شده است، می پردازد. در این راستا ضمن تشریح رویکردها، ابعاد و عوامل موثر، راه های مختلف توانمندسازی را بررسی می نماید. غنی سازی شغلی، تفویض اختیار، پاداش مبنی بر عملکرد، مدیریت مشارکتی، سیستم پیشنهادها، تشکیل سیستم کاری و مشارکت در هدف گذاری را به عنوان راه های اصلی توانمندسازی مورد ارزیابی قرار می دهد که در این میان نتایج تحقیق از تایید تمامی موارد فوق بجز تیم سازی حکایت دارند. در انتها با بهره گیری از منابع به دست آمده الگویی جهت توانمندسازی کارکنان پیشنهاد شده است. 5ـ بررسی و تحلیل عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی در شرکت برق منطقه ای غرب و ارایه راهکارهای توسعه آن / سعید مختاری زاده به راهنمایی مهدی ایران نژاد پاریزی. استاد مشاور کهپود ـ پایان نامه کارشناسی ارشد موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت ـ 1383 خلاصه: هدف از انجام این پژوهش بررسی و تحلیل عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی در شرکت برق منطقه ای غرب و ارایه راهکارهای توسعه آن می باشد. متغیر وابسته در این تحقیق توانمندسازی منابع انسانی و متغیرهای مستقل شامل مشارکت همگانی در اطلاعات، خودمختاری با تعیین مرز و حدود، جایگزینی تیم ها به جای سلسله مراتب، یادگیری سازمانی، مشارکت، اجازه خطا دادن، احترام، شیوه مدیریت و بازخورد است. آنچه که از بررسی آماره ها استنتاج شد، نشان می دهد که میزان اطلاعات کارکنان از روش کسب درآمد شرکت و همچنین اطلاعات آنها از میزان رضایت مشتریان در حد مطلوب نیست. کارکنان سیستم پیشنهادات شرکت را موفق نمی دانستند. همچنین کارکنان معتقد بودند که در صورت وقوع خطا، مدیران بیش از آنکه به دنبال یافتن علل بروز خطا باشند به دنبال مقصر می گردند. کارکنان معتقدند که به هنگام ارزشیابی عملکرد نقاط قوت و ضعف آنها از سوی مدیران به آنها منعکس نمی شود و همچنین مدیران انتظاراتشان از نحوه عملکرد کارکنان را به نحود مناسبی به آنان اعلام نمی کنند. 6ـ بررسی تاثیرات کاربرد فن آوری اطلاعات بر توانمندسازی شغلی (مطالعه ای در سازمان تامین اجتماعی استان قم) امیرحسین فریدآبادی فراهانی به راهنمایی محمد مقیمی ـ استاد مشاور احمدعلی یزدان پناه. پایان نامه کارشناسی ارشد ـ دانشگاه تهران ـ پردیس قم. در این تحقیق ضمن ارایه مدل مفهومی عوامل موثر بر عملکرد افراد، نحوه مدیریت بر مدیریت-ناپذیرها با توجه به الگوی ارایه شده توضیح داده شده است و شیوه ای برای ارزشیابی عملکرد مدیریت ناپذیرها بر اساس نقش های ده گانه مینزبرگ و با همکاری تکنیک ahp و topsis که در یک مرکز تحقیقاتی صورت گرفته است، ارایه شده است. 7ـ تجزیه و تحلیل و بررسی ساختار تشکیلاتی موجود و طراحی ساختار سازمانی بهتر برای شرکت می ماس/ صفر ابراهیمی به راهنمایی علی اکبر فرهنگی، استاد مشاور غلامرضا طالقانی ـ پایان نامه کارشناسی ارشد ـ دانشگاه تهران ـ دانشکده مدیریت گروه دولتی ـ 1381 در این پایان نامه اقدام به تجزیه و تحلیل و بررسی ساختار تشکیلاتی موجود و طراحی ساختار سازمانی بهینه برای شرکت می ماس نموده اند. فرضیه اهم در این پژوهش تفاوت معنی داری بین وضع موجود و مطلوب ساختار سازمانی شرکت می ماس وجود دارد و فرضیات اخص بدین قرار است: 1ـ تفاوت معنی داری بین وضع موجود و مطلوب ساختار سازمانی شرکت می ماس از نظر پیچیدگی وجود دارد. 2ـ تفاوت معنی داری بین وضع موجود و مطلوب ساختار سازمانی شرکت می ماس از نظر رسمیت وجود دارد. 3ـ تفاوت معنی داری بین وضع موجود و مطلوب ساختار سازمانی شرکت از نظر تمرکز وجود دارد. در انتها به کمک نرم افزار spss آزمون دو جمله ای به منظور بررسی این موضوع که آیا پیچیدگی، رسمیت و تمرکز در ساختار سازمانی شرکت می ماس در سطح بالا یا پایین قرار دارد، صورت گرفت. همچنین از آزمون تفاوت دو میانگین برای مقایسه میانگین های دو نمونه مرتبط به یک شاخص استفاده گردید. در نهایت با توجه به نتایج به دست آمده، مشاهده گردید که هر چهار فرضیه قویا تایید گردید. 8ـ مطالعه و مقایسه فرهنگ سازمانی در سازمان های با ساختار مکانیکی و ارگانیکی تهران ـ خسرو عباسی به راهنمایی محمدحسن پرداخت چی ـ 1377 به منظور بررسی و مقایسه فرهنگ های سازمانی مکانیکی و ارگانیکی نمونه ای به حجم 359 نفر از جامعه آماری (10 سازمان خدماتی و تولیدی ـ صنعتی در شهر تهران که تعداد کارکنان آنها بالغ بر 5300 نفر بودند) انتخاب و به هر یک از آزمودنی ها دو پرسشنامه که یکی مربوط به ساختار سازمانی و دیگری مربوط به فرهنگ سازمانی بود، داده شد. پس از طی مراحل توزیع و تکمیل پرسشنامه تعداد 288 پرسشنامه تکمیل شده (دوتایی) به محقق بازگردانده شد. نتایج زیر در این تجزیه و تحلیل به دست آمد: بین فرهنگ سازمانی، سازمان هایی با ساختار سازمانی مکانیکی و ارگانیک اختلاف معنی داری وجود دارد و فرهنگ سازمانی سازمان های ارگانیک قوی تر است. 9ـ چالش ها و موانع توانمندسازی کارکنان ـ عباس شهرانی ـ چهارمین کنفرانس بین المللی ـ 1388 پژوهش حاضر با هدف بررسی و شناسایی مهم ترین موانع توانمندسازی، آسیب شناسی و تاثیر آن بر روی سطح توانمندی کارکنان صورت پذیرفته است. تحقیق حاضر یک پژوهش کاربردی می-باشد که به صورت کتابخانه ای ـ میدانی انجام شده است. این پژوهش پنج مانع مهم توانمندسازی کارکنان که برگرفته از ادبیات تحقیق و مطالعات اکتشافی می باشد را مورد بررسی قرار می دهد. در ادامه به بررسی رابطه و نحوه تاثیرگذاری این موانع با سطح توانمندی کارکنان پرداخته می-شود و سپس راهکارهایی در خصوص کاهش و یا از بین بردن این موانع توصیه می گردد.